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人力資源管理的學派激勵理論

放大字體  縮小字體 發布日期:2014-06-25  瀏覽次數:60
       激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機,調動人的積極性和創造性,以充分發揮人的智力效應,做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來,國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐,提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同,可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。
  1、行為主義激勵理論
  本世紀20年代,美國風行一種行為主義的心理學理論,其創始人為華生。這個理論認為,管理過程的實質是激勵,通過激勵手段,誘發人的行為。在“刺激—反應”這種理論的指導下,激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激,即激勵手段,以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
  新行為主義者斯金納在后來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為,激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量,還要考慮到中間變量,即人的主觀因素的存在。具體來說,在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外,還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論,激勵手段的內容應從社會心理觀點出發,深入分析人們的物質需要和精神需要,并使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。
  新行為主義理論強調,人們的行為不僅取決于刺激的感知,而且也決定于行為的結果。當行為的結果有利于個人時,這種行為就會重復出現而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利,這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段,可以對學習者的行為進行定向控制或改變,以引導到預期的最佳狀態。
    行為可以簡單地看成人的神經系統對客觀刺激的機械反應,但這不符合人的心理活動的客觀規律性。對于人的行為的發生和發展,要充分考慮到人的內在因素,諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此,這些理論都著重研究人的需要的內容和結構,以及如何推動人們的行為。
  2、認知派激勵理論
  認知派激勵理論還強調,激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為,以達到組織的預定目標,取得更好的效益。因此,在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬于這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。這些理論認為,人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以,只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合,才能達到改變人的行為的目的。
  3、綜合型激勵理論
  行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性,而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展,它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。
  心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調,對于人的行為發展來說,先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線,而人的需要則是一種內部的驅動力,人的行為方向決定于內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關系。如果內部需要不強烈,那么,再強的引線也沒有多大的意義。
  波特和勞勒于1968年提出了新的綜合型激勵模式,將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變量。
  在這個模式中,波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。一般人都認為,有了滿足才有績效。而他們則強調,先有績效才能獲得滿足,獎勵是以績效為前提的,人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一作業的努力程度,是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然,對個體的激勵價值愈高,其期望概率愈高,則他完成作業的努力程度也愈大。同時,人們活動的結果既依賴于個人的努力程度,也依賴于個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。
  波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系。他們指出,對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結果,那么個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯系減弱,那么人們就會喪失信心。
 
 
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